493267270
В период с 28 июня по 8 июля 2005 года компания «Арсенал - Груп» провела исследование, цель которого - выявление наиболее часто встречающихся мотивов увольнения линейного персонала, занятого в ресторанном бизнесе, и сравнение представлений владельцев и руководителей бизнеса о причинах увольнения сотрудников с мнением линейного персонала. В качестве инструмента для сбора данных были использованы экспертная панель на сайте компании (электронный опрос экспертов) и телефонный опрос работников, имеющих опыт увольнения по собственному желанию.
Исследование мотивов увольнения линейного персонала, занятого в ресторанном бизнесе
Респонденты экспертной панели – это владельцы ресторанного бизнеса, директора и топ-менеджеры ресторанов, специалисты, работающие в сегменте business to business и имеющие отношение к HoReCa. В опросе принял участие 31 эксперт.
Респонденты телефонного опроса – это линейный персонал ресторанов: официанты, бармены и повара, имеющие опыт увольнения по собственному желанию. В опросе приняло участие 112 работников.
В рамках пилотажного исследования нами были выявлены следующие наиболее распространенные причины увольнения линейного персонала, которые составили основу для опросников:- низкая заработная плата;
- частые и незаслуженные штрафы;
- постоянная задержка заработной платы;
- отсутствие перспектив, как для работника, так и для ресторана, в котором он работает;
- неудобный график работы;
- время, затрачиваемое на дорогу до места работы;
- «трудные» отношения с начальником и сослуживцами;
- недостаток времени для учебы, отдыха и семьи из-за работы;
- неудовлетворенность персонала работой;
- разочарование работника в профессии;
- непрестижность работы в ресторанном бизнесе;
Респондентам экспертной панели было предложено расставить перечисленные суждения, раскрывающие возможные причины ухода сотрудников, в определенной последовательности: от наиболее вероятной, часто встречающейся причины увольнения по инициативе работника, к наименее вероятной и редко встречающейся причине увольнения.
Респондентам телефонного опроса задавался следующий вопрос: «Если бы Вы сегодня или в ближайшие дни решили уволиться, то это было бы потому, что…». Далее им сообщали перечень возможных причин и просили проранжировать их от наиболее вероятной причины увольнения по собственному желанию, к наименее вероятной причине.
Результаты исследования
Участники телефонного опроса (рядовые сотрудники, имеющие опыт увольнения по собственному желанию), в качестве основных причин ухода назвали следующие:
первое место (ранг №1) - «не вижу для себя в этом ресторане никаких перспектив»,
второе место (ранг №2) – «мало платят»,
третье место (ранг №3) – «не вижу перспектив данного ресторана в бизнесе».
Полностью последовательность суждений, названных в качестве «причин увольнения по собственному желанию», в зависимости от присвоенного респондентами ранга, приведена в таблице 1.
Причины увольнения, названные сотрудниками: |
№ ранга |
Вы не видите для себя в этом ресторане никаких перспектив |
1 |
мало платят |
2 |
Вы не видите перспектив данного ресторана в бизнесе |
3 |
постоянно задерживают заработную плату |
4 |
незаслуженно и часто штрафуют |
5 |
работа не приносит удовлетворения |
6 |
не устраивает график работы |
7 |
работа не оставляет времени для семьи |
8 |
не складываются отношения с начальником |
9 |
работа не оставляет времени для учебы |
10 |
работа не оставляет времени для отдыха |
11 |
дорога на работу занимает много времени |
12 |
разочаровались в профессии |
13 |
не складываются отношения с сослуживцами |
14 |
работать в ресторане – не престижно |
15 |
Участники электронного опроса (эксперты), в качестве основных причин ухода линейного персонала указали следующие:
первое место (ранг №1) - «мало платят»,
второе место (ранг №2) – «не складываются отношения с начальником»,
третье место (ранг №3) – «незаслуженно и часто штрафуют».
Полностью последовательность суждений, отражающих представления экспертов о «причинах увольнения по собственному желанию линейного персонала ресторана», в зависимости от присвоенного респондентами ранга, приведена в таблице 2.
Причины увольнения: |
№ ранга |
мало платят |
1 |
не складываются отношения с начальником |
2 |
незаслуженно и часто штрафуют |
3 |
не видит для себя в этом ресторане никаких перспектив |
4 |
постоянно задерживают заработную плату |
5 |
не устраивает график работы |
6 |
работа не приносит удовлетворения |
7 |
не складываются отношения с сослуживцами |
8 |
работа не оставляет времени для учебы |
9 |
дорога на работу занимает много времени |
10 |
работа не оставляет времени для семьи |
11 |
работа не оставляет времени для отдыха |
12 |
не видит перспектив данного ресторана в бизнесе |
13 |
разочаровался в профессии |
14 |
работать в ресторане – не престижно |
15 |
Проанализируем совпадение и рассогласование представлений экспертов (куда входят владельцы бизнеса и топ-менеджеры ресторанов) с мнением респондентов (рядовых работников ресторана) о конкретных причинах увольнения, указанных последними в качестве таковых.
Для этого обратимся к таблице 3. В ней приведены последовательности суждений с присвоенными им рангами, построенные на основании представлений экспертов и построенные на основании мнения рядовых работников, имеющих опыт увольнения по собственному желанию.
Причины увольнения: |
№ ранга Сотрудники |
№ ранга Эксперты |
Отсутствие в этом ресторане перспектив (для себя) |
1 |
4 |
Низкая заработная плата |
2 |
1 |
Отсутствие перспектив данного ресторана в бизнесе |
3 |
13 |
Постоянная задержка заработной платы |
4 |
5 |
Незаслуженные и частые штрафы |
5 |
3 |
Работа не приносит удовлетворения |
6 |
7 |
Не устраивает график работы |
7 |
6 |
Работа не оставляет времени для семьи |
8 |
11 |
Не складываются отношения с начальником |
9 |
2 |
Работа не оставляет времени для учебы |
10 |
9 |
Работа не оставляет времени для отдыха |
11 |
12 |
Дорога на работу занимает много времени |
12 |
10 |
Разочарование в профессии |
13 |
14 |
Не складываются отношения с сослуживцами |
14 |
8 |
Работать в ресторане – не престижно |
15 |
15 |
В качестве главной причины, в связи с которой наиболее часто увольняется линейный персонал, рядовые работники ресторана указали - «отсутствие в этом ресторане перспектив для себя». Эта причина стоит выше такого значимого мотива увольнения, как «низкая заработная плата». Тогда как эксперты, представляющие здесь взгляды работодателей, ставят мотив «отсутствие в этом ресторане перспектив для себя лично» лишь на четвертое место, а «низкую заработную плату» - на первое место. Это очень важный результат, который показывает, что работодатели недооценивают важность такого трудового мотива, как построение карьеры персоналом. Желание развиваться, стремление приобретать новые знания и статус на определенном этапе трудовой деятельности работников является более значимым, чем мотив высокого заработка.
Здесь кроются истоки стремления работодателей манипулировать поведением персонала с помощью уровня заработной платы. Эта склонность так же видна при сравнении мнений респондентов относительно значимости такой причины увольнения, как – «незаслуженные и частые штрафы». Работодатели присвоили этой причине третий ранг, тогда как рядовые сотрудники – всего лишь пятый. Данный результат показывает, что линейный персонал ресторана готов смириться с системой штрафов при наличии перспектив карьерного роста. Наиболее распространенная схема управления персоналом – «делай, что тебе говорят и получай свои деньги». Это проще, чем выстраивать долгосрочные отношения сотрудничества, основанные на уважении личности работника, аппеляции к его творческому потенциалу. Игнорирование личностного потенциала работника приводит к отчуждению от результатов труда и формирует мотив смены места работы.
Поэтому наличие в ресторане планов карьерного роста сотрудников может реально снизить текучесть кадров и способствовать их закреплению.
Следующий важный результат – это переоценка работодателями, по сравнению с сотрудниками, такой причины увольнения, как - «не складываются отношения с начальником». Эксперты присвоили ей второй ранг, а работники – только девятый. Это означает, что при наличии адекватной заработной платы, перспектив, связанных с продвижением по службе и успешностью самого предприятия, даже чрезмерная требовательность, порой граничащая с предвзятостью, со стороны руководства, не смущает персонал и он готов либо потерпеть, либо выработать приемлемый стиль взаимоотношений.
Еще одним значительным результатом является расхождение в оценке влияния такого фактора, как – «отсутствие перспектив данного ресторана в бизнесе» на формирование мотива смены работы.
Эксперты присвоили этой причине тринадцатый ранг, тогда как рядовые работники – поставили ее на третье место. Это показывает стремление сотрудников не жить одним днем, и их заинтересованность в работе в стабильной, устойчивой компании. На наш взгляд, это связано не только с желанием быть уверенным в завтрашнем дне, то есть с материальной стабильностью, но и с желанием работать на предприятии, которым можно гордиться, то есть, в популярном ресторане с хорошей кухней и высокими стандартами в обслуживании. Это важно как для самоуважения и удовлетворения трудом, так и для построения карьеры. В случае увольнения, человека с опытом работы в подобном заведении его легко возьмут на новое место.
Значительное рассогласование представлений экспертов и мнения рядовых сотрудников относительно причины - «не складываются отношения с сослуживцами», на наш взгляд, отражает общую тенденцию у экспертов к переоцениванию роли межличностных взаимоотношений в коллективе как фактора, способного запустить механизм поиска и смены места работы.
Таким образом, решение вопроса, связанного с резким увеличением числа увольнений по инициативе работника, на наш взгляд может быть достигнуто в результате коррекции представлений, отражающих мнение работодателей, относительно доминирующих мотивов увольнения сотрудников. В качестве конкретных шагов можно предложить мероприятия, связанные с планированием карьеры работников, и процедуры, которые помогут повысить роль конкретного сотрудника в жизни компании, ее стабилизации и благополучии, за счет реализации его профессионального и личностного потенциала.
Частично результаты исследования были опубликованы в журнале «Ресторатор» (№ 9, 2005 г.)
Автор:Директор компании "Арсенал-Груп" В.В. Девятко
Напишите нам